Darbinieku labsajūta un plašākais jēdziens “labbūtība” (well-being) kopš pandēmijas ieviestajām pārmaiņām mūsu darba ikdienā ir kļuvis par vienu no galvenajiem izaicinājumiem uzņēmumu vadītājiem un personāla speciālistiem. Rutīnas raisīts nogurums, ierobežoti sociālie kontakti un nenoteiktības sajūta ir dažas no negācijām, uz kurām norāda māju-biroja režīmā pilnībā vai daļēji strādājošie cilvēki. Taču darba devējam pieejamas vairākas metodes, lai novērstu darbinieku nīkuļošanu un atbalstītu savu darba spēku gan attālinātajā, gan klātienes darba režīmā.
Pandēmijas laikā miljoniem darbinieku visā pasaulē ir nācies pēkšņi un nepieredzēti pāriet uz attālināto darbu. Daudziem var rasties sajūta, ka viņiem ir jāstrādā visu laiku, lai apliecinātu savu uzticību un produktivitāti, un līdz ar to var būt grūti izveidot veselīgas robežas starp darbu un privāto dzīvi.
Kā apliecina Hārvardas Universitātē veiktie pētījumi, darba devēji ir nobažījušies par darbinieku produktivitātes saglabāšanu, taču šajā situācijā patiešām būtu jāuztraucas par ilgtermiņa risku - darbinieku izdegšanu. Aptuveni puse darbinieku, kas ilgstoši strādā šādā veidā, norāda uz psiholoģisku nogurumu, liecina arī platformas BetterUp (ASV) pētījuma dati.
Pretmetu labbūtībai var dēvēt par nīkuļošanu, ko psihologi jau paspējuši nodēvēt par vienu no 2021. gada izplatītākajām izjūtām, norāda labbūtības eksperte, projekta “Vesels Birojs” izveidotāja Laima Buša. Viņas veiktā aptauja par darbinieku izjūtām strādājot no mājām, liecina, ka 41% cilvēku pēdējā pusgada laikā jūtas noguruši un izjūt enerģijas trūkumu. Aptaujas dalībnieki atzinuši, ka, strādājot mājās, kļuvuši mazkustīgāki (58%), ir kļuvis grūtāk atslēgties no domām par darbu (47%), kā arī – darbs biežāk “ienāk” brīvajā laikā (35%). Papildus attālināta darba pozitīvo faktoru (pats sava laika plānotājs, iespēja izgulēties u.c.), izskan arī negatīvi vērtējumi, piemēram, atbalsta un socializācijas trūkums, vienveidīgums, motivācijas zudums.
Pamatnosacījumi sekmīgai darba ikdienai
Zinātnieki ir domājuši par “antidotu” pasaulē visai izplatītajai darbinieku nīkuļošanai, kas balstās sešās pamata komponentēs, norāda L. Buša.
- Pirmā no tām ir pozitīvas emocijas, kas nozīmē apzinātu uzmanības pievēršanu kaut vai nelielām, bet pozitīvām lietām. Te noderēs arī pateicības izrādīšana kolēģiem.
- Otrs faktors ir cilvēka iesaiste darba procesā. Proti, ja tiek veikts gana izaicinošs, bet vienlaikus cilvēka prasmēm atbilstošs uzdevums, iesaistes līmenis būs sasniedzams. Ja prasības ir pārāk augstas vai zemas, cilvēks būs tendēts no darba plūsmas “atslēgties”.
- Trešā lieta – attiecības. Ļoti nozīmīgs un attālināta darba apstākļos grūti nodrošināms faktors, jo komandas veidošana un saliedēšana, piesaiste organizācijas vērtībām vienmēr ir notikusi kolektīva ietvaros. Jācenšas atjaunot šīs dzīvās “saites”, veicinot arī neformālu komunikāciju darbinieku vidū.
- Ceturtais nozīmīgais punkts, kura klātesamība ir izšķiroši svarīga, ir jēgas sajūta. Mēs zinām, cik grūti ir paveikt kādu uzdevumu, ja neredzam tam nozīmi. Un pretēji. Viens no ieteikumiem, ko šajā kontekstā sniedz L. Buša – attīstīt labdarības programmas un veicināt izpalīdzēšanu kolēģu vidū.
- Skaidra sasniegumu un izpildīto uzdevumu apzināšanās ir piektais faktors, – bez tā zūd motivācija strādāt, jo var šķist, ka cilvēks tāpat neko sasniegt nevar.
- Sestais faktors, kura ietekme tālu pārsniedz darba gaitas, ir fiziskā un mentālā veselība.
Rūpes par saviem darbiniekiem no darba devēja puses var izpausties ne tikai atjaunojot sociālās saites, bet arī, piemēram, kā atbalsts adekvātas darba vietas nodrošinājumā strādājot mājās. Ergonomiska darba vieta (atbilstošs krēsls, datora ekrāns u.c.) būtiski izmainīs darbinieka pašsajūtu, – šobrīd gandrīz puse “Vesels Birojs” aptaujas dalībnieku atzinuši, ka savā mājas “birojā” nekādi uzlabojumi nav veikti (tikai trešdaļa norāda, ka iegādājušies vai no darba devēja saņēmuši darbam piemērotas mēbeles).
Tāpat būtiski pašus darbiniekus iedrošināt izvērtēt savu attālinātā darba paradumus un novilkt skaidrākas robežas savā ikdienā starp darbu un mājām. Balstoties uz pētījumu rezultātiem, kā novērst darbinieku izdegšanu, izstrādāti vairāki ieteikumi, kā mēs varam atstāt savu darbu ārpus mājas, ja pat tur pavadām savu darba dienu.
Svarīgi saglabāt fiziskās un sociālās robežas - izvērtēt e-pastu izsūtīšanu ārpus darba laika, arī mājas apstākļos veidot savu darba vidi (piemēram, mainot apģērbu pēc darba laika uz ērtāku mājas apģērbu), kā arī veikt nelielu pastaigu pirms darbu uzsākšanas.
Palīgs iekšējam mieram ir robežu saglabāšana attiecībā uz to, kā pavadīt un sadalīt savu darba dienu. Darbinieki ar bērniem vai bez tiem var izveidot apzinātu darba laika grafiku, noteiktās diennakts stundās pievienojot atbildi “ārpus biroja”, lai koncentrētos uz konkrētu uzdevumu. Mazāk ekstrēma atbilde varētu būt tikai ļaut citiem saprast, ka jūs varētu reaģēt lēnāk nekā parasti, tādējādi samazinot atbildes gaidas citiem un sev. Visbeidzot darbiniekiem, jo īpaši tiem, kuriem ir palielināta darba slodze, balansējot starp ģimenes un darba uzdevumiem, ir jāpievērš uzmanība svarīgākā darba prioritātes noteikšanai, kam katru dienu veltīt īpašu uzmanību, novēršot paredzamos traucēkļus un uzmanības novērsējus.
Pandēmijai pierimstot, daļa no mums atgriezīsies savos birojos, taču, ņemot vērā attālinātā darba pozitīvos faktorus, darba devēji būs spiesti domāt par elastīgāku modeli, kas ļauj daļu laika strādāt no mājām. Jaunajos darba apstākļos būs jādomā par to, lai darbinieki neiekristu nīkoļušanas cilpā, kura atņem motivāciju un interesi par darbu, kā arī neizdegtu. Izkļūt no šāda stāvokļa būs daudz sarežģītāk, nekā to preventīvi novērst.
