Augstajos konkurences apstākļos aizvien izaicinošāk ir atrast augsta līmeņa profesionāļus, kuri ne tikai ir zinoši savas jomas speciālisti, bet arī spēj pielāgoties uzņēmuma kultūrai ilgtermiņā.
Kopā ar personāla atlases uzņēmuma “Amrop Latvija” vadītāju Viesturu Lieģi esam apkopojuši svarīgāko, lai veiksmīgi atrastu savam uzņēmumam piemērotāko un labāko darbinieku.
1. Skaidri nosakiet uzņēmuma vajadzības
Pirms steidzamies izsludināt vakanci, vadībai vai atbildīgajam par personāla atlasi būtu skaidri jānosaka uzņēmuma vajadzības un prasības kandidātiem. Jānosaka, kādas kompetences, zināšanas un pieredze ir būtiska. Piemēram, kādas ir piecas galvenās lietas, kas būtu svarīgākās uzņēmuma darbiniekam meklētajā amata pozīcijā.
“Vēlams definēt ne tikai tā saucamās “cietās prasmes” (hard skills), bet izvērtēt arī dažādu personisko īpašību un prasmju (soft skills) nozīmi, piemēram, vai nepieciešama pieredze pārmaiņu procesu vadīšanā, sadarbība starptautiskā komandā u.tml. Ja kritēriji būs skaidri uzņēmuma pusē, tas noteikti atvieglos arī atlases procesu un darbinieka meklējumus,” uzsver Viesturs Lieģis.
Papildus kandidātu atlases procesā būtu jāņem vērā arī savstarpējā mijiedarbība uzņēmuma kultūras kontekstā.
Kā norāda Viesturs: “Organizācijas kultūras aspekts jo īpaši svarīgs ir vidējos un mazos uzņēmumos, kur visbiežāk uzņēmuma dibinātājs ir arī tā vadītājs. Ja netiks ņemti vērā atšķirīgie uzskati kultūras un vērtību jautājumos, sadarbība ar šķietami izcili piemēroto darbinieku, visticamāk, neizdosies. Piemēram, ja ir kandidāts ar lielisku korporatīvā uzņēmuma pieredzi, taču nav zināšanu par privāto uzņēmējdarbību, kur visbiežāk struktūra ir pavisam atšķirīga, darbinieks var nespēt pielāgoties jaunajiem apstākļiem un privātā uzņēmuma darbības principiem.”
2. Izvērtējiet savas priekšrocības
Aizvien biežāk dzirdam vārdu savienojumu “darba devēja tēls”, taču tā nav tikai modes lieta, kas svarīga korporatīvajiem tirgus spēlētājiem. Potenciālie darbinieki meklēs informāciju par jums, lai izprastu, vai darba vide būs viņam piemērota un saskanēs ar viņa vērtībām un vajadzībām, tāpēc jo svarīgāk ir parādīt, kāpēc būt darbiniekam jūsu uzņēmumā jāvērtē kā iespēja un kādi ir galvenie ieguvumi, esot daļai no jūsu komandas.
“Savu pirmo iespaidu rada ne tikai amata kandidāts, bet arī uzņēmums. Ja uzņēmums darbojas un ir veiksmīgs, ar stāsta izveidi nevajadzētu būt problēmām. Bieži vien uzņēmuma priekšrocības nav redzamas, tāpēc var rasties maldīgs priekšstats, ka kaut kas nav īsti kārtībā, taču ne velti uzņēmums turpina attīstīties un ir veiksmīgs. Potenciālajam kandidātam jāparāda, ka, strādājot jūsu uzņēmumā, iespējams gūt interesantu pieredzi un lielisku ierakstu CV. Tas noteikti palīdzēs pārliecināt par labu jums,” saka Viesturs.
Viņš arī uzsver, ka jau no pirmās sarunas ar potenciālo darbinieku nedrīkst aizmirst par cieņpilnu attieksmi:
“Tas var izklausīties pašsaprotami, taču mūsu pieredze rāda, ka tas ne vienmēr tā arī notiek. Jāsaprot, ka konkurence uz labiem darbiniekiem ir liela, tāpēc visam pārrunu procesam jānorit pēc iespējas cilvēcīgāk. Arī darbinieku atlases profesionāļi nereti pieļauj kļūdu, kad pēc šķietami labas sarunas kandidātam netiek sniegta atgriezeniskā saite, kas beigās var rezultēties ar atteikumu tālākām sarunām no kandidāta puses.”
3. Nesasteidziet atlases procesu
Jau ierasti atlases procesā jāveic uzdevumi, kas potenciālajam darba devējam ļauj pārliecināties par kandidātu praktiskajām zināšanām un piemērotību amatam. Viesturs Lieģis vidējā un augstākā līmeņa vadītāju izvēlē iesaka izveidot arī papildus stratēģiskos uzdevumus, kas ļauj novērtēt kandidāta prasmes novērtēt pieejamo informāciju un spēju rast risinājumu.
“Stratēģiskā līmeņa vadītāja uzdevumiem vajadzētu būt tādiem, kas palīdzētu novērtēt kandidāta spēju izvērtēt situāciju, tāpēc aprakstā daļu informācijas ar nodomu var neiekļaut. Tādējādi veiksmīgi var saprast, vai uzdevuma pildītājs saredz, kāda informācija trūkst un kādi jautājumi vēl jāuzdod, lai lēmumu varētu pieņemt.”
Tāpat arī nevajadzētu steigties ar lēmuma pieņemšanu jau pēc pirmās intervijas. Īpaši, ja uzņēmums meklē vadības līmeņa darbinieku.
“Bieži vien redzu, ka priekšstats par cilvēku pēc otrās intervijas ir pavisam atšķirīgs no tā, kāds tas bijis pēc pirmās sarunas. Protams, interviju skaits un atlases kārtas ir atšķirīgas amata pozīcijai, tomēr ieteicams, ka procesā iesaisti vairāki uzņēmuma pārstāvji, lai novērtējums būtu pēc iespējas objektīvāks.”
4. Pārbaudiet atsauksmes
Kā uzsver personāla atlases eksperts, liela nozīme ir atsauksmju pārbaudei. Šeit gan nav ieteicams izmantot tikai vienu atsauksmes avotu, jo tādējādi saņemam tikai viena cilvēka vērtējumu.
“Mēs visbiežāk par katru fināla kandidātu pārbaudām vidēji astoņas līdz 10 atsauksmes, veicot aptuveni 10 līdz 20 minūšu sarunas ar katru atsauksmes devēju. Ja par potenciālo kandidātu esi apvaicājies vairākiem cilvēkiem, tu skaidrāk redzēsi, kas ir kandidāta stiprās un vājās puses un kas būtu jāņem vērā iespējamā sadarbībā.”
5. Nebaidieties no nestandarta risinājumiem
Ja darbinieks tiek meklēts ar padziļinātām zināšanām un pieredzi kādā specifiskā nozarē, Viesturs Lieģis iesaka nebaidīties meklēt plašākā mērogā - arī ārpus Latvijas robežām.
“Protams, šāds risinājums būs dārgāks un prasīs pielāgošanos arī uzņēmuma komandai, taču, ja vien prasības ir pamatotas, tad svarīgākais ir pienesums, ko konkrētais kandidāts var sniegt uzņēmumam. Mēs dzīvojam pārmaiņu laikos, kas nav vienkārši ne uzņēmumiem, ne darbiniekiem, tāpēc atsevišķās situācijās paskatīšanās ārpus robežām var sniegt vērā ņemamas priekšrocības.”
Laba darinieka meklējumi ir garš un detalizēts process, taču, ja to darīsiet pareizi un pārdomāti, atradīsiet un nolīgsiet augstas kvalitātes profesionāli ilgtermiņa sadarbībai, kurš pārstāvēs jūsu uzņēmumu, balstoties uz organizācijas vērtībām un sasniedzamajiem mērķiem.
