Изображение к статье

Каково значение культуры обучения для роста предприятия?

На предприятии, где развивается культура обучения, особое внимание уделяется непрерывному образованию и профессиональному росту сотрудников. Постоянное обучение способствует росту сотрудников и в профессиональном, и в личностном плане, что, в свою очередь, обеспечивает развитие предприятия и достижение выдвинутых целей за более короткий период. Своим опытом внедрения культуры обучения, а также получения от этого выгоды для развития предприятия делятся председатель правления предприятия по производству садовой мебели SIA «EKJU» Марис Даниекс и руководитель «Академии Swedbank» Даце Амсила.

«Пополнение знаний сотрудников подобно артериям человека – чем лучше кровообращение, тем он сильнее. Так и на предприятии – чем лучше обучены сотрудники, тем более сильным, творческим и умным является предприятие. Коллектив становится образованнее, сотрудники увеличивают интеллектуальные способности, люди постепенно меняют привычки и развиваются как личности. Совокупность таких действий помогает предприятию достигать стратегических целей, поскольку образуется мощный образованный коллектив со своим интеллектуальным капиталом и сотрудники ощущают доверие, автономию и смысл своего труда. В результате в выигрыше оказываются все», – о значении культуры обучения рассказывает Марис Даниекс.

Желание учиться должно исходить от сотрудников

Для дальнейшего роста предприятия надо вовлекать всех сотрудников и повышать уровень всего предприятия. Если на предприятии уже с первого дня для сотрудника создается среда, в которой он может расти и развиваться, при поддержке компетентного и профессионального сотрудника и предприятие становится сильнее.

Swedbank уже в процессе отбора сотрудников обсуждает с потенциальными коллегами значение обучения, и с их первых шагов на предприятии создается среда, в которой обучение является неотъемлемой составной частью повседневной работы. На Swedbank применяется принцип «70 : 20 : 10», где 70% знаний сотрудник получает, выполняя свои рабочие обязанности, 20% – в сотрудничестве с другими (менторами, коучами, «в тени» коллег и тому подобный опыт), в свою очередь, 10% отведены на собственное обучение.

«Предприятие обеспечивает сотрудника широкими возможностями обучения и развития, в том числе по вопросам и темам, которые специфичны для нашей сферы деятельности. Очередной этап обучения завершается в тот момент, когда сотрудник применяет усвоенное и закрепляет в своей повседневной деятельности. Мы призываем коллег практиковать то, что они усвоили, и оценивать, как идут дела с применением изученного материала в жизни. Кроме того, важно каждому индивидуально и совместно с руководителем оценить свой прогресс и понять, что еще необходимо развить и какие знания укреплять в дальнейшем. Мы призываем наших коллег быть ответственными за свою карьеру и свое развитие, поэтому важны лидерские качества каждого сотрудника в вопросах обучения и развития», – поясняет принципы обучения Даце Амсила.

 

В свою очередь, SIA «EKJU» до внедрения конкретных мероприятий привлекло ментора, который помог выработать стратегию формирования мотивации сотрудников: это решение Дэниела Пинка поколения 3.0 с тремя направлениями. Они помогли предприятию работать во все большем режиме автономии на всех уровнях. Вот эти направления:

  1. Мастерство – если повышаешь персональное мастерство, компетенцию, являешься умным, продуктивным и достигаешь целей, тебя награждают соответствующей оплатой.
  2. Автономия – сотрудники чувствуют себя вовлеченными, наделенными доверием и полностью ответственными за процесс, поскольку каждый сам определяет цели, принимает решения и достигает намеченного. На предприятии создается среда, в которой работник может проявить себя.
  3. Смысл – на предприятии делаются логичные вещи, которые не входят в противоречие с принципами большей части общества. Сделанное повышает стоимость продукта и дает удовлетворение сотруднику.

«Особо хочу выделить систему ежегодной переоценки наших сотрудников, которая основывается на матрице компетенций и которую пополняет специальный принцип оценки продуктивности. С этим инструментом каждый сотрудник в ежегодной переоценке может увеличить почасовую ставку оплаты труда за соответствующую процентную часть, поскольку оцениваются результаты работы каждого сотрудника, соблюдение правил внутреннего распорядка (дисциплина, культура, соблюдение рабочего времени), качество труда, порядок на рабочем месте, вовлечение в турнир микропроектов, или улучшений, инициатива и сотрудничество», – поясняет Марис Даниекс.

Вводится особый турнир для улучшения продуктивности и качества

Как рассказывает председатель правления SIA «EKJU», повышение мастерства, автономии и смысла сотрудников открывает для предприятия широкие возможности, когда становится все легче вводить различные решения в сотрудничестве с работниками, например, для использования подхода LEAN (бережливого производства). Его цель – создание большей ценности для клиентов с использованием по возможности меньших ресурсов. Создается среда, в которой не страшно обнаруживать проблемы. SIA «EKJU» для улучшения использует различные методы LEAN: диаграмма спагетти, 5S, 5 почему, KAIZEN, KAN BAN, D8, 4ID и др.

Одним из самых популярных среди сотрудников и руководства является турнир микропроектов, или Ежегодный турнир улучшений, когда в конце каждого года ценным призом награждается автор лучшей идеи. Для этого на предприятии выделено особое время – по средам в 13:00. В этот момент все сотрудники знают, что их не будут трогать, что они могут думать о микроулучшениях на предприятии и в своей повседневной жизни. Благодаря Ежегодному турниру улучшений с 2017 года на предприятии внедрено 275 зарегистрированных улучшений и еще столько же без регистрационного учета. Хотя чаще всего это небольшие улучшения, каждое из них уменьшает потраченное рабочее время, тем самым повышая общую эффективность труда. С каждым годом количество вовлеченных сотрудников растет. В турнире уже приняли участие более 70 сотрудников.

Помимо насыщенных мотивационных программ для роста сотрудников и предприятия SIA «EKJU» обеспечивает обучение на всех уровнях предприятия. Обучение сотрудников главным образом основывается на принципах достижения или повышения продуктивности, практических занятиях, развитии навыков, более легком и быстром использовании рабочих методов, а также узнавании специальных технических параметров, чтобы улучшить технологические приемы производства продукции. В свою очередь, обучение руководящего персонала основывается на освоении специализированных компетенций в соответствии с занимаемой должностью или профессией.

 

Учиться, чтобы в будущем продолжать работать по своей профессии

«Нередко обучение связано с необходимыми для должности компетенциями и навыками, которые надо развивать, однако другая большая часть обучения сейчас связана с будущими компетенциями, которые будут коллегам по Swedbank необходимы, чтобы можно было приспособиться к изменениям должностной роли и быть профессионально устойчивыми. Это различные инструменты, способы и среда обучения, которые создаются на предприятии», – о культуре обучения в Swedbank рассказывает Даце Амсила.

В коллективе Swedbank учатся все. Обучение распределяется по трем уровням, которые дополняют друг друга:

  1. обязательное обучение, когда каждый сотрудник за год должен пройти как минимум пять различных курсов обучения, которые нацелены именно на финансовую отрасль, а также обеспечивают компетенцию, которая необходима каждому, кто работает на этом предприятии;
  2. необходимое для должности обучение, которое важно для непрерывного развития в нынешней должностной роли, чтобы можно было качественно выполнять свои конкретные рабочие обязанности и достигать выдвинутых целей;
  3. обучение для выполнения карьерных пожеланий и профессиональной устойчивости, где доминирует развитие будущих компетенций, а также персональные желания и идеи сотрудника, связанные с его ростом и направленными в будущее амбициями. Здесь очень важен регулярный разговор сотрудника и руководителя о перспективах и целях на уровне организации и сотрудника.

Не выбор, а необходимость

Каждое предприятие, которое вступило на путь внедрения культуры обучения в своей организации, надо оценить свою готовность принять перемены. Готовы ли вы на предприятии отказаться от конфронтации, чтобы создать культуру доверия, открытости и любознательности? Готовы ли вы забыть о конкуренции между различными группами коллег и индивидами, заменив ее на сотрудничество, открытость и диалог? Если на эти вопросы вы ответили «да», вы на пути к развитию культуры обучения. Это позволит вам и вашему предприятию не только выживать в бизнес-среде, но и расти и развиваться в долгосрочной перспективе и на уровне предприятия, и на уровне каждого его сотрудника.

«С учетом того, что сегодня роль должности меняется и трансформируется, каждое предприятие будет успешным, конкурентоспособным и устойчивым только в том случае, если сумеет обеспечить наличие необходимых для него сотрудников с требуемой для предприятия компетенцией. Инвестиции в развитие сотрудников сейчас являются важным условием конкурентоспособности. Это больше не выбор – развивать ли культуру обучения на предприятии. Скорее, это необходимость, чтобы и в дальнейшем обеспечивать  развитие предприятия», – убеждена руководитель «Академии Swedbank» Даце Амсила.